Opinião

Igualdade entre mulheres e homens na liderança das empresas

“É tempo de encontrar o Mérito nas Mulheres e nos Homens”. Para mover esse tempo, urge mesmo mais determinação e vontade.

Uma Resolução do Conselhos de Ministros relativamente recente (RCM n.º 11-A/2015), de 6 de março de 2015, mandatou a Secretária de Estado dos Assuntos Parlamentares e da Igualdade, a Secretária de Estado do Tesouro, o Secretário de Estado do Desenvolvimento Regional, o Secretário de Estado Adjunto e da Economia e o Secretário de Estado do Emprego para “desenvolverem diligências com vista à celebração, com as empresas cotadas em Bolsa, de um compromisso que promova um maior equilíbrio na representação de mulheres e de homens nos respetivos conselhos de administração”.

No passado dia 30 de junho, este compromisso foi assinado por treze empresas cotadas em Bolsa, pressupondo, por parte das mesmas, a vinculação a um objetivo de representação de 30% do sexo subrepresentado (neste caso, de mulheres), até final de 2018. Simultaneamente, no mesmo dia, a Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE) lançava a primeira campanha nacional destinada a aumentar a presença de mulheres nos conselhos de administração das empresas. Entretanto, António Costa garante a questão na agenda política do seu Governo, caso vença as próximas eleições legislativas. O tema parece estar finalmente na ordem do dia e ainda bem…

Em março, a Secretária de Estado dos Assuntos Parlamentares e da Igualdade, Teresa Morais, recordava que a mudança nas empresas em Portugal se apresentava muito lenta e que, ao ritmo da evolução dos números de mulheres nos conselhos de administração nos últimos anos, a igualdade nos órgãos de decisão só seria alcançada em 2056. Pela mesma altura, com base nos dados do último relatório do Fórum Económico e Mundial – Global Gender Gap Report, ficávamos a conhecer outras estimativas sombrias: a avaliar pelo lento e arrastado ritmo das mudanças, seriam precisos 81 anos para alcançar a paridade nas empresas (no mundo) e 75 anos para eliminar a desigualdade salarial em desfavor das mulheres (tema que trouxe ao PÚBLICO numa publicação de 6/03/2015).

Retomando a situação do país, as mulheres representam apenas 9% dos membros dos conselhos de administração das maiores empresas cotadas em bolsa (PSI-20) e nenhuma ocupa o lugar cimeiro

.

Trata-se de um dos valores mais baixos de toda a União Europeia (no contexto da UE-28, só a Estónia, a República Checa e Malta apresentam valores inferiores). Também é verdade que há cinco anos atrás, essa representação era ainda mais afrontosa: 5%. No que se refere às empresas do setor empresarial do Estado, a situação está ainda hoje longe de ser satisfatória: 23,1% dos elementos dos conselhos de administração são do sexo feminino (dados de Outubro de 2014).

É sabido que as mulheres perfazem a maioria de pessoas que, por cá, concluem os graus académicos mais avançados (licenciaturas, mestrados e doutoramentos); logo, a sua subrepresentação na liderança empresarial só pode causar perplexidade. Trata-se de uma situação que contraria os mais elementares critérios de racionalidade económica, de progresso e justiça social.

Os argumentos que podemos reunir a favor do equilíbrio na representação de mulheres e homens na gestão empresarial são vários. O primeiro pressupõe uma aspiração “societal”: o equilíbrio de mulheres e homens nos lugares de decisão das empresas e das organizações contribui para o aprofundamento da democracia, para sociedades mais inclusivas, mais respeitadoras dos direitos fundamentais, socialmente mais justas. Uma segunda linha de argumentação centra-se nas “aspirações individuais”: as mulheres têm direito à valorização do seu capital humano (saber, qualificações, experiência), ao reconhecimento do mesmo, em pé de igualdade com os homens, como parte integrante da sua realização profissional e pessoal. E, por fim, são cada vez mais comuns os argumentos económicos, que sustentam aspirações de um melhor desempenho empresarial e económico. Recorrendo a vários “business cases”, é hoje possível sustentar a tese segundo a qual a presença das mulheres em lugares de liderança da vida empresarial e económica está associada a melhores desempenhos produtivos e a um reforço da competitividade. As razões destes resultados não são nada transcendentes; são, na verdade, bem concretas: as mulheres que ocupam lugares de liderança nas empresas tendem a estar sujeitas a um processo de progressão de carreira mais exigente e seletivo que aquele que cabe aos homens em situação profissional comparável. Depois, e não por acaso, essas empresas tendem a seguir uma estratégia de gestão globalmente inovadora, adotando modelos produtivos diferenciadores, princípios de organização do trabalho qualificantes e humanamente adaptados, assim como estratégias de GRH favoráveis a contextos meritocráticos.

Acredito que, um cenário desejável, os decisores económicos acionariam os mecanismos de autorregulação necessários para corrigir as assimetrias de género. Com uma equipa de que muito me orgulho e o notável compromisso de sete empresas (duas das quais cotadas em Bolsa e subscritoras do compromisso assinado no dia 30/06), fazemos a nossa parte: propomo-nos criar, potenciar e disseminar boas práticas de promoção da igualdade entre mulheres e homens, designadamente nos lugares de direção. O país precisa de compromissos efetivos e sérios, transpostos para resultados visíveis no quadro de um horizonte temporal aceitável. De resto, o meu argumento mantém-se: se a vontade persistir frouxa, bem-vindas sejam as medidas vinculativas. A mensagem da campanha da CITE é esta: “É tempo de encontrar o Mérito nas Mulheres e nos Homens”. Para mover esse tempo, urge mesmo mais determinação e vontade.

Professora do ISEG, Universidade de Lisboa