Manual de instruções para empresas que querem apostar na igualdade

Como gere os seus trabalhadores homens e mulheres? Incentivar os homens a gozarem as licenças parentais e divulgar quem ganha o quê são medidas.

Em Portugal, elas ganham menos 18% do que eles e nos últimos anos o fosso não tem parado de aumentar
Foto
Em Portugal, elas ganham menos 18% do que eles e nos últimos anos o fosso não tem parado de aumentar Vitor Cid

Está explicado passo a passo como se faz uma “auditoria de género” numa empresa — ou seja, uma avaliação que mostre se trabalhadores homens e trabalhadores mulheres estão a ser tratados de igual modo. E está também explicado passo a passo como se põe em prática um “plano de acção para a igualdade” numa pequena, média ou grande empresa — cotada ou não na bolsa. Um conjunto de guiões foram apresentados nesta terça-feira por um grupo de investigadoras que andaram no terreno a estudar e a testar fórmulas desde Novembro de 2014. A secretária de Estado para a Cidadania e a Igualdade, Catarina Marcelino, aplaudiu e prometeu que, “em breve”, levará à concertação social um pacote de medidas relacionadas com o tema.

Para além da imposição de 33% de mulheres nos conselhos de administração das empresas cotadas e das empresas do Estado, e do aumento do tempo de licença parental gozada pelos homens para três semanas, Catarina Marcelino diz que pretende ainda apresentar para discussão pelos parceiros sociais propostas para reduzir a disparidade salarial — em Portugal, elas ganham menos 18% do que eles e, nos últimos anos, o fosso não tem parado de aumentar, lembrou.

Mas esta terça-feira foi dia, sobretudo, de se falar dos novos instrumentos que as empresas passam a ter à sua disposição para avaliar como estão e para desenvolver planos para a igualdade, à sua medida. Comece-se pelo diagnóstico: no que diz respeito a salários, “a empresa divulga a tabela de remunerações, onde consta o vencimento” em cada categoria de cada profissão? E “garante o respeito pelo princípio de salário igual para trabalho igual?” Incentiva a empresa os seus trabalhadores homens a gozarem as licenças parentais? Até que ponto promove o envolvimento deles nas responsabilidades familiares? E quando é preciso contratar colaboradores, “os critérios e procedimentos de recrutamento e selecção de recursos humanos têm presente o princípio da igualdade e não discriminação em função do sexo?” E “existem na empresa procedimentos específicos para denúncia e/ou apresentação de queixa em caso de assédio sexual e/ou moral?”

São perguntas como estas (no total são 101) que se fazem numa auditoria de género. Que, segundo Sara Falcão Casaca, a investigadora do Instituto Superior de Economia e Gestão (ISEG), da Universidade de Lisboa, que coordenou este projecto, deve idealmente ser levada a cabo por uma equipa externa à empresa, que garanta a necessária “neutralidade”, “isenção” e “confidencialidade” das respostas das pessoas inquiridas e entrevistadas na empresa. Sara Falcão Casaca diz que há já um grupo de peritos em Portugal que podem fazer esta avaliação — as empresas têm a quem recorrer.

O Projecto Igualdade de Género nas Empresas – Break Even foi financiado pelo EEAGrants (Mecanismo Financeiro do Espaço Económico Europeu 2009-2014), teve a coordenação do ISEG e foi desenvolvido em parceria com o CESIS (Centro de Estudos para a Intervenção Social), o CIEG (Centro Interdisciplinar de Estudos de Género do Instituto Superior de Ciências Sociais e Políticas, da Universidade de Lisboa) e o Centro de Investigação em Género da Universidade de Oslo.

Entre Novembro de 2014 e Abril de 2016, a equipa liderada por Sara Falcão Casaca trabalhou com sete empresas: Administração do Porto de Lisboa, S.A.; INCM – Imprensa Nacional-Casa da Moeda, S.A.; CTT – Correios de Portugal; Lisgráfica – Impressão e Artes Gráficas, S.A.; Grupo Dorisol; Pestana Management – Serviços de Gestão, S.A.; e L’Oréal Portugal.

Nessas empresas foram criados grupos, designados pelas administrações/direcção, que trabalharam com os investigadores. O objectivo era, conhecido o diagnóstico, conceber “metodologias para promoção da igualdade entre mulheres e homens”.

Deste trabalho de investigação-acção resultou um conjunto de documentos: um Guião de Referência para a Elaboração de Diagnóstico; um Guião de Referência para a Elaboração do Plano de Acção para a Igualdade entre Homens e Mulheres; e um Referencial de Formação, que foram testados nas sete empresas e agora apresentados. “Está hoje comprovado que incorporar a igualdade entre mulheres e homens nos sistemas e processos de gestão das empresas (e organizações em geral) contribui para a optimização do desempenho, da competitividade e do desenvolvimento, bem como para a melhoria do clima interno”, lê-se na introdução dos guiões.

Cada uma das sete empresas envolvidas desenvolveu um plano de acção para a igualdade, que deverá ser aprovado em breve pelas respectivas administrações e direcções — “muitas introduziram nos seus planos medidas destinadas a incentivar os seus trabalhadores homens a optarem por opções mais flexíveis de horários” e a gozar mais licenças parentais, tendo em vista uma melhor conciliação da vida profissional com a vida familiar, diz Sara Falcão Casaca. Aliás, “muitos homens trabalhadores, hoje, mostram-se preocupados com a conciliação com a vida familiar; há uns dez anos não aconteceria da mesma forma”, nota.

“O grande desafio agora é chegar a todas as outras empresas", prossegue a investigadora. Materiais para ajudar estão disponíveis a partir desta terça-feira. Mais informação, aqui.

O que faz uma empresa que não discrimina (algumas propostas):

  • Cria um comité para a igualdade de género;
  • Garante a participação de, pelo menos, 33% de mulheres na administração/direcção da empresa;
  • Implementa uma política activa de gestão de carreiras que garanta limiares mínimos de progressão para o sexo sub-representado;
  • Estabelece protocolos com creches/ATL e com empresas de prestação de cuidados ao domicílio para trabalhadores/as com pessoas em situação de dependência a seu cargo;
  • Cria uma bolsa de amas e baby-sitters para os/as trabalhadores/as, a funcionar consoante as necessidades horárias de pais trabalhadores e mães trabalhadoras;
  • Contraria uma organização do trabalho que reproduza uma cultura de "disponibilidade total", designadamente por via de uma avaliação de desempenho baseada na qualidade do trabalho e dos resultados em detrimento do tempo de trabalho e da presença física na empresa;
  • Menciona expressamente nos documentos estratégicos (relatórios, regulamentos, código de ética/conduta) a igualdade entre mulheres e homens, enquanto valor da empresa;
  • Forma as pessoas responsáveis pelas entrevistas de recrutamento e selecção sobre procedimentos de recrutamento e selecção sem enviesamentos de género;
  • Estima as diferenças salariais entre postos de trabalho de valor igual e procede a ajustamentos;

Fonte: Projecto Igualdade de Género nas Empresas – Break Even (Guião de Referência para a Elaboração do Plano de Acção para a Igualdade entre Mulheres e Homens)