Opinião

Finalmente, uma lei para promover o equilíbrio entre mulheres e homens nos órgãos de gestão das empresas

O percurso que agora se inicia é o mais racional e socialmente justo. Já era tempo de acelerar o progresso.

O destino da proposta de lei 52/XIII manteve-se bastante incerto até ao instante da votação na AR, ocorrido no passado dia 23 de junho. O momento é histórico: o país conta, finalmente, com uma lei que determina a obrigatoriedade de uma representação mais equilibrada entre mulheres e homens nos órgãos de gestão das empresas do setor público empresarial e das empresas cotadas em bolsa. A proposta inicial do Governo foi apresentada à AR em fevereiro, tendo o BE submetido um projeto de lei para promover a igualdade de género na composição dos órgãos da administração do Estado. Encaminhadas as propostas para a especialidade, seguiu-se a audição a várias entidades e o inevitável processo de negociação entre os partidos políticos. Decorridos estes passos no âmbito da Comissão de Assuntos Constitucionais, Direitos, Liberdades e Garantias, acaba finalmente de ser aprovado o regime que estabelece limiares mínimos para a representação de mulheres e de homens: 33%, a partir de 1 de janeiro de 2018, nos órgãos de administração e de fiscalização das empresas do setor empresarial do Estado; 20%, a partir de 1 de janeiro de 2018, e 33%, a partir de 1 de janeiro de 2020, no caso das empresas cotadas em bolsa. O Governo compromete-se ainda a apresentar, até ao final do ano, uma proposta de lei a aplicar na administração direta e indireta do Estado, em instituições de ensino superior públicas (limiar mínimo de 40%) e associações públicas (33%). Em nome deste compromisso, o BE retirou o projeto anterior e aceitou o texto de substituição (agora aprovado).

É impossível negar que o caminho desejável é o da autorregulação. Neste caso, as empresas optam voluntariamente por definir metas internas em áreas diversas, incluindo para alcançar um maior equilíbrio entre mulheres e homens nos lugares de chefia e direção. Idealmente, a autorregulação está (deveria estar...) ancorada numa abordagem compreensiva de identificação de todas as barreiras à igualdade, desde as mais manifestas às mais invisíveis (Auditoria de Género), seguida da determinação de rever todas as políticas e práticas de gestão e de organização interna (elaboração de um Plano de Ação), bem como as normas e rotinas informais, representações e práticas sociais (através de formação para a igualdade entre mulheres e homens). Este seria o percurso ideal; a verdade, porém, é que permanece escasso o número de empresas voluntariamente empenhadas numa agenda transformadora.

No decurso da última década, a decisão política privilegiou um enquadramento normativo soft (mesmo muito “ligeiro”, sobretudo antes de 2012, no que diz respeito aos lugares de decisão da esfera económica), compreendendo recomendações, reconhecimento público de boas práticas e declarações de compromisso. Os resultados estão longe de gerar satisfação.

Observando as empresas do PSI-20 (único segmento relativamente ao qual tem sido recolhida, de forma sistemática desde 2003, informação sobre a composição dos órgãos de decisão), a percentagem de mulheres nos conselhos de administração (CA) era, há alguns anos, a mais baixa da UE (3%, em 2008), ao lado de apenas mais um par de países; em 2012, a proporção mantinha-se entre os valores mais desanimadores do espaço europeu (7%), quando a média da UE, embora ainda pouco entusiasmante, era superior (16%). Analisando agora os últimos dados disponíveis, relativos a 2016, nota-se um aumento da representação de mulheres em Portugal (14%), mas esse valor mantém-se claramente baixo relativamente à média europeia (23%).

Os países que adotaram instrumentos legislativos vinculativos, a partir de 2011, são aqueles onde os números exprimem agora um maior equilíbrio. É o caso da França, que passou de uma representação de 9% de mulheres nos CA, em 2008, para 37% em 2016; da Bélgica, que elevou a representação de mulheres para 27% em 2016, quando essa se exprimia em apenas 7% em 2008; e da Itália, que partiu de 4% em 2008 e exibia uma participação de 30% em 2016. Refiro-me aqui apenas a países da UE, apesar de o país percursor do progresso legislativo ter sido a Noruega (onde os valores rondam efetivamente o limiar de paridade — 40%). Importa referir que os países que mais avançaram nesta matéria são, também, aqueles onde estão em vigor sanções compulsórias severas para casos de incumprimento. Vejo assim com alguma apreensão o facto de as negociações terem determinado, por cá, penalizações mais suaves do que aquelas contempladas na proposta original.

É de reconhecer, porém, que a lei aprovada abrange tanto os lugares executivos como os não executivos, sempre que esta distinção se imponha no quadro dos respetivos regimes de governação das empresas. A França é presentemente o país da UE com a mais elevada representação de mulheres nos CA das maiores empresas cotadas em bolsa; no entanto, este progresso é somente parte de uma história vitoriosa. Na linha da proposta de Diretiva Europeia (apresentada em 2012 e que ainda não viu a “luz do dia”), a lei que vigora naquele país prevê um limiar de 40%, embora apenas aplicável aos lugares não executivos. As estatísticas, por conseguinte, são pouco animadoras quando se trata da representação de mulheres nas funções cimeiras de gestão e decisão (14%).

O percurso que agora se inicia é o mais racional e socialmente justo. Já era tempo de acelerar o progresso, de reconhecer e potenciar as elevadas qualificações académicas e profissionais detidas pelas mulheres. Já era tempo de contrariar os mecanismos que as afastam dos lugares estratégicos e de decisão da vida empresarial e económica — e que, simultaneamente, têm retido muitos homens nos circuitos do poder, à revelia de um escrutínio efetivo às suas competências (sem generalizar, obviamente). Um estudo recente, desenvolvido por investigadores/as da London School of Economics, demonstra que os instrumentos vinculativos qualificam os órgãos de decisão, afastando um padrão de mediocridade. Que conclusão tão certeira para silenciar oponentes e a falsa retórica em torno da meritocracia!

Defender a oportunidade da lei não pressupõe, a meu ver, descurar as condições laborais da maioria das mulheres — daquelas que auferem os salários mais baixos; daquelas que são sub-remuneradas em relação aos pares do sexo masculino, apesar de realizarem trabalho igual (ou de valor igual) e serem frequentemente mais qualificadas; daquelas que se encontram em situação laboral precária; daquelas que são discriminadas em resultado das ideologias de género e em função da maternidade (efetiva, potencial ou imaginada); daquelas que asseguram, praticamente sem partilha, a maioria do trabalho não pago... Importa contrariar mais eficazmente, e de modo mais articulado, todos os condicionalismos estruturais (desde os materiais aos subjetivos), garantindo a efetividade do princípio da igualdade de oportunidades, de tratamento e de resultados. Esta frente, porém, não deve excluir o ânimo (e a esperança) perante a iniciativa legislativa agora aprovada. Às mulheres e aos homens deve caber, em igualdade, a participação e a voz na tomada de decisão de todos os domínios da organização social, incluindo da esfera económica. Delas e deles devemos aguardar melhores decisões. E podem contar com a vigilância de muitas/os.

A autora escreve segundo as normas do novo Acordo Ortográfico