Para além dos números: o potencial da lei de representação equilibrada entre mulheres e homens nos órgãos de gestão

O novo enquadramento legal não só permitiu um aumento expressivo da representação de mulheres nos órgãos de gestão das empresas vinculadas, como pode constituir uma oportunidade para neutralizar a desvantagem estrutural em função do sexo, que tem dificultado a progressão da carreira das mulheres.

No mês em que se assinala o Dia Internacional das Mulheres, propomos uma reflexão sobre a situação de mulheres e homens na tomada de decisão na esfera económica a partir dos resultados do projeto Women on Boards – Portugal (WoB-PT). Esta investigação tem vindo a acompanhar o processo de implementação da Lei n.º 62/2017, que entrou em vigor a 1 de janeiro de 2018 e estabeleceu o regime da representação equilibrada entre mulheres e homens nos órgãos de administração e de fiscalização das entidades do setor público empresarial e das empresas cotadas em bolsa (Euronext Lisbon). No que diz respeito às empresas do setor empresarial do Estado, a Lei estabeleceu um limiar único de 33,3% a partir de 1 de janeiro de 2018, que deve ser cumprido não só para cada órgão, mas também relativamente a cargos executivos e não executivos. Para o universo de empresas cotadas em bolsa, foram determinados dois limiares de caráter progressivo, respetivamente, 20% a partir da primeira assembleia geral eletiva após 1 de janeiro de 2018, e 33,3% a partir da primeira assembleia geral eletiva após 1 de janeiro de 2020. Neste caso, os limiares aplicam-se à globalidade de cargos em órgãos de gestão, não diferenciando cargos executivos de não executivos.

É incontestável que tem vindo a confirmar-se o potencial acelerador da Lei, na medida em que se assiste a um aumento da representação de membros do sexo feminino nos órgãos de gestão das empresas abrangidas. No caso do setor empresarial do Estado, a percentagem de mulheres nos órgãos de administração é de 40%, enquanto no setor empresarial local é de 29% (dados do projeto WoB-PT, outubro de 2020). O efeito acelerador é sobretudo visível no universo de empresas cotadas em bolsa (Euronext Lisbon), onde as mulheres representam 26% do total de membros dos órgãos de administração. Segundo dados disponibilizados pelo European Institute for Gender Equality (EIGE), nos órgãos de administração das maiores empresas cotadas em bolsa em Portugal (PSI-20) registou-se um aumento de cerca de 10 pontos percentuais desde 2017, sendo agora a representação de mulheres de aproximadamente 27% (valores relativos a novembro de 2020). Se olharmos para os números da última década (2011-2020), nunca o país esteve tão próximo dos valores médios da UE-28. O potencial progressista de uma lei não se afere apenas pela ambição transposta para os limiares definidos (em Portugal, ainda abaixo do limiar mínimo de paridade – 40%), mas também pela celeridade da evolução que impulsiona. Importa referir, porém, que o progresso decorre a velocidades distintas, uma vez que o aumento da representação de mulheres tem sido maioritariamente alcançado por via da atribuição de cargos de natureza não executiva. Neste âmbito, segundo a mesma fonte, as mulheres ocupam cerca de 34% dessas posições, enquanto nos cargos executivos a sua representação não ultrapassa os 16%. Se olharmos para os cargos do topo da hierarquia deste universo de empresas, a sua presença é ainda mais residual, uma vez que, em 2020, havia apenas uma mulher a ocupar o cargo de CEO (presidente da Comissão Executiva ou equivalente).

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A administração das grandes empresas é cada vez menos um reduto masculino Enric Vives-Rubio

Se estes números são fundamentais para compreender os efeitos do novo enquadramento legislativo, importa também analisar o perfil das mulheres e dos homens que ocupam os cargos cimeiros das empresas legalmente vinculadas. Olhando para o universo de membros efetivos dos órgãos de gestão das empresas cotadas em bolsa (um total de 413 indivíduos, em 2018), verifica-se o seguinte: no primeiro ano da implementação da Lei, as mulheres tendiam a ser relativamente mais jovens e mais academicamente qualificadas, embora reunindo menos experiência em cargos de gestão de topo. Esta evidência não suscita surpresa, uma vez que a ela se deve a existência da atual Lei.

O novo enquadramento legal não só permitiu um aumento expressivo da representação de mulheres nos órgãos de gestão das empresas vinculadas, como pode constituir uma oportunidade para neutralizar a desvantagem estrutural em função do sexo, que tem dificultado a progressão da carreira das mulheres. É este instrumento legislativo que parece estar a desafiar os tradicionais circuitos de “recrutamento”, a permitir a identificação de mulheres com carreiras profissionais sólidas e a aquisição de experiência em cargos de topo. A possibilidade de integrarem estes órgãos pode contribuir para uma maior visibilidade pública e para a ampliação do seu capital social. De acordo com algumas investigações já realizadas noutros países, um maior número de mulheres em cargos não executivos poderá estimular um aumento da sua representação em posições executivas, como presidentes dos conselhos de administração ou no lugar de CEO. Poderá, ainda, ter repercussões noutras posições hierarquicamente inferiores de gestão. Idealmente, um maior equilíbrio entre mulheres e homens nos lugares cimeiros deveria também contribuir para a promoção de uma maior igualdade nas respetivas empresas.

Importa reter que a Lei abrange um número ínfimo de empresas no contexto português. Estão registadas aproximadamente 1.300.000 empresas no país (INE/Pordata - dados relativos a 2018, publicados em novembro de 2020) e a análise efetuada apenas reflete a composição de órgãos de gestão de cerca de 400 (entidades do setor público empresarial e empresas cotadas em bolsa), representando portanto menos de 0,05% de todo o universo empresarial. Aguarda-se com expetativa a evolução do quadro normativo após a avaliação da Lei n.º 62/2017, a promover pelo Governo em 2022 (cinco anos decorridos após a sua implementação). Já este ano, no quadro da divulgação dos resultados finais do Projeto WoB-PT, será publicado o Livro Branco Equilíbrio entre Mulheres e Homens nos Órgãos de Gestão das Empresas, integrando recomendações para políticas públicas futuras, soluções e estratégias que, complementarmente, possam potenciar a igualdade entre mulheres e homens na gestão das empresas em Portugal.

A Equipa Women on Boards – Portugal

Sara Falcão Casaca
Coordenadora do projecto
Professora associada com agregação do ISEG-Lisbon – Universidade de Lisboa
Investigadora do SOCIUS/CSG

Maria João Guedes
Co-coordenadora do projecto
Professora auxiliar com agregação do ISEG-Lisbon – Universidade de Lisboa
Investigadora do ADVANCE/CSG

Susana Ramalho Marques
Investigadora doutorada

Nuno Paço
Bolseiro de investigação

Os autores escrevem segundo o novo acordo ortográfico​