Com grande parte da população em regime de teletrabalho e muitos portugueses a entrarem em regime de layoff devido ao estado de emergência declarado em resposta à pandemia do novo coronavírus, avolumam-se as dúvidas legais junto de funcionários e empregadores. E o que fazer em relação a férias e empregados domésticos? Na segunda-feira, a advogada e professora de Direito do Trabalho Ana Patrícia Cardoso respondeu às perguntas dos nossos leitores no Fórum Público. Resumimos aqui a conversa, com algumas questões e respostas editadas por motivos de concisão:

Layoff

Trabalho numa empresa de autocarros de turismo, encontrando-me neste momento de férias. Se o meu patrão aderir ao layoff, por quanto tempo o pode fazer? É renovado de mês a mês?
A medida instituída de apoio à manutenção dos contratos de trabalho - denominada, layoff simplificado - pode ser requerida pelo período inicial de um mês, sendo passível de renovação até ao limite máximo de 3 meses (30 de Junho de 2020). Esta prevista a renovação mensal. De notar que este regime poderá ser objecto de alteração em função do modo como evoluir a pandemia em Portugal.

Se a empresa enviar os colaboradores para layoff a 1 Abril 2020, deve incluir um trabalhador a gozar licença de maternidade até final de Maio?
Pode incluir. No entanto, no caso concreto, o gozo da licença de parentalidade prevalecerá sobre o regime jurídico do layoff, pelo que se manterá o gozo da referida licença.

A empresa para qual trabalho entrou com pedido de layoff e, consequentemente, não poderá despedir os funcionários até que a situação volte ao normal. Contudo, meu contrato termina no início de Maio. Gostava de saber se a empresa, ao continuar em layoff, poderá dispensar-me ou será obrigada a renovar o contrato.
Efectivamente, o Decreto-Lei que instituiu o regime de layoff simplificado estabelece a proibição de o empregador que recorra ao mesmo poder, durante todo o período em que haja lugar à aplicação da medida, assim como nos 60 dias posteriores, efectuar despedimentos por extinção do posto de trabalho e despedimentos colectivos. Mas não impede que sejam feitos caducar contratos celebrados a termo, certo ou incerto. Ou seja, no seu caso concreto, desde que o motivo que justificou a contratação a termo se deixe de verificar, é possível que a sua entidade empregadora possa fazer cessa o contrato.

Sou sócio-gerente de uma empresa unipessoal, de medicina dentária. A minha empresa presta serviços numa clínica que está encerrada devido à pandemia, estando por isso sem facturação. O que julga melhor para a minha empresa e/ou para mim enquanto funcionário da mesma?
Dada a suspensão legal obrigatória do exercício da actividade - que resultou do despacho nº 3301-A/2020, de 15 de Março -, a sua sociedade está na denominada situação de crise empresarial. Assim, pode recorrer ao layoff simplificado, o que lhe permitirá beneficiar de diversos apoios. No entanto, na qualidade de gerente, não poderá gozar do direito a receber a compensação retributiva prevista para os trabalhadores dependentes. Gozará do direito de isenção das contribuições para a Segurança Social.

Temos estabelecimentos de venda ao publico de bens não essenciais que encerramos pelo estado decretado de emergência. Vamos avançar com pedido de layoff simplificado. Podemos avançar com a data de encerramento efectivo de 20 de Março ou tem de ser outra data?
Depreendo da questão colocada que ainda não efectuou a comunicação obrigatória de recurso ao layoff, quer aos trabalhadores, quer à Segurança Social. Assim, a data a considerar é a data em que efectuar essa comunicação. Pode aceder ao formulário aqui.

Vamos avançar com o layoff simplificado para uma área da nossa empresa. Temos trabalhadores que apresentaram requerimento para tomar conta de filhos menos de 12 anos. Como proceder nestes casos?
No requerimento a apresentar à SS deve incluir todos os trabalhadores cuja prestação de trabalho não seja necessária, ainda que, neste momento, possam estar temporariamente ausentes no gozo de faltas para assistência à família.

Durante o layoff, os trabalhadores podem ser substituídos (e quando?) por outros para dividir o trabalho? Na mesma listagem de trabalhadores, pode haver suspensão do contrato e trabalho em part-time?
Na mesma empresa, e com referência ao mesmo período, pode ter trabalhadores em regime de suspensão do contrato de trabalho e outros em regime de redução do período normal de trabalho semanal (part-time). O que é necessário é que, aquando do preenchimento do anexo do formulário a remeter para a Segurança Social, coloque essa indicação por referência a cada um dos trabalhadores abrangidos.

O trabalhador pode gozar férias durante o regime de layoff? Ou a empresa tem que aguardar pelo fim da medida de layoff para que este possa gozar férias?
Depende da medida que for aplicada. Se for redução do período normal de trabalho, pode gozar férias. Se for suspensão do contrato, o gozo de férias que ainda não se tenha iniciado fica também suspenso.

O que é considerado para efeitos de retribuição ilíquida no layoff? O subsídio de alimentação integral? Os variáveis? Ou apenas a retribuição base?
Por retribuição normal ilíquida entende-se todas as quantias pagas como contrapartida da prestação de trabalho e que tenham natureza regular e periódica. Aqui se incluem tanto quantias fixas como variáveis. Assim: retribuição base, diuturnidades, subsídio de isenção do horário de trabalho e todas as demais rubricas que sejam pagas 11 meses em cada 12 meses. O subsídio de alimentação, as ajudas de custo, o abono para falhas (desde que compreendidos nos limites máximos fiscalmente isentos) não estão aqui incluídos.

O que devo fazer em casos de caducidades dos contratos a termo certo durante o layoff? A data do layoff para esses trabalhadores no Excel do layoff deve ser até à data final do contrato?
Deve incluir todos os trabalhadores que serão abrangidos pela medida, indicando o período temporal de aplicação da mesma. O recurso ao layoff não impede a caducidade dos contratos a termo desde que se deixe de verificar o motivo que justificou a contratação.

Teletrabalho

Para estar em teletrabalho, tal como obrigatório conforme decreto do estado de emergência, é preciso ter/fazer uma adenda ao contrato de trabalho?
Em circunstâncias normais, sim, na medida em que a prestação em regime de teletrabalho depende do acordo entre empregador e trabalhador. Neste momento, a obrigação de prestação de funções, desde que compatíveis, em regime de teletrabalho é obrigatória, pelo que não requer a celebração de aditamento ao contrato.

Gostaria de saber se há lugar ao pagamento de subsídio de alimentação aos funcionários em teletrabalho.
A questão que coloca é objecto de discussão. Isto porque, a normal prestação de trabalho em regime de teletrabalho pressupõe um acordo escrito no qual podem ser reguladas várias questões, entre as quais as atinentes ao subsídio de alimentação. No caso concreto, e dado que a prestação rem regime de teletrabalho resulta de imposição legal, considero que deve continuar a ser pago o subsídio de alimentação.

O meu empregador declarou redução de actividade com base no artigo 309 e, por consequência, diz que a partir de dia 13 de Março todos nós iremos receber apenas 75% do nosso salário. Sendo que estamos a em teletrabalho a partir de dia 13 de Março, mas continuamos a trabalhar 40 horas semanais, não deveríamos ser pagos na totalidade? O que posso fazer neste caso? Como posso garantir que me pagam o devido? Outra questão: foi-me dito que iremos entrar em regime de layoff em Abril mas que teremos de trabalhar as 40 horas semanais. Isto é legal? Layoff não pressupõe uma redução de actividade ou encerramento total? Como me posso defender? Posso despedir-me em regime de layoff? Se sim, quantos dias preciso dar por lei? E quais as implicações?
Se está em regime de teletrabalho, mantém todos os direitos e deveres que decorrem do contrato de trabalho (com excepção dos que pressupõe a prestação de trabalho no local determinado pela empregadora). Assim, não pode ser objecto de redução remuneratória. O recurso ao layoff pressupõe: i. ou a redução do período normal de trabalho; ii. ou a suspensão do contrato de trabalho. No primeiro caso, mantém o direito ao recebimento de retribuição correspondente ao trabalho efectivamente prestado, com garantia de 2/3 da retribuição normal ilíquida. No segundo caso, não há lugar a prestação de trabalho, tendo direito a receber compensação retributiva de 2/3 da retribuição normal ilíquida. Durante a aplicação do layoff, um trabalhador pode fazer cessar o seu contrato de trabalho nos termos habituais.

Filhos

Não consigo trabalhar, pois estou a dar assistência a duas filhas menores, mas como o pai está em teletrabalho não tenho direito ao apoio da Segurança Social. Qual o regime em que me enquadro? Tenho faltas justificadas e não recebo qualquer salário?
Estando um dos progenitores a trabalhar em regime de teletrabalho, o outro progenitor não tem direito a gozar falta para assistência à família. No caso concreto, pode solicitar à entidade empregadora ou o gozo de férias ou a possibilidade de faltar justificadamente, cabendo àquela entidade decidir se a ausência é retribuída ou se não é retribuída.

Sendo a minha esposa enfermeira e tendo dois filhos menores, tive de ficar a cuidar deles em casa. Até ao início do período de férias houve o apoio dos 66% do rendimento, mas nesta altura de “férias escolares” como se enquadra esta situação dos filhos dos trabalhadores de saúde? Na alínea a) do artigo 1 do despacho n° 3301/2020 diz que nestes casos a assistência é prestada pelo membro do agregado familiar que não seja profissional de saúde. Isso implica o quê exactamente? Vencimento a 100%?
O despacho indicado apenas regula quem poderá prestar assistência no caso de filho menor de profissionais de saúde. Durante o período de férias lectivas, o progenitor que goze do direito a assistência à família tem direito a faltas justificadas sem retribuição. Pode, porém, com a antecedência mínima de 2 dias, requerer o gozo de férias, evitando, deste modo, a perda de rendimento. Neste caso, o gozo de férias não depende do acordo do empregador.

Trabalhadores domésticos

Tenho uma ama/empregada doméstica com contrato de trabalho connosco que, por força da situação actual, deixou de vir trabalhar (tanto por pedido nosso como com concordância da mesma). Existe algo no regime aprovado que apoie o pagamento do seu salário ou teremos que continuar a suportar a 100% apesar de ela não estar a trabalhar?
Na sequência da pandemia, foram instituídas diversas medidas de apoio aos trabalhadores dependentes e independentes. A situação que coloca é subsumível à denominada “quarentena voluntária”. Ou seja, não há nenhuma indicação por parte da autoridade de saúde pública para que o trabalhador permaneça em situação de isolamento. Por isso, e para estas situações, não está prevista nenhuma medida de apoio. No caso concreto, deverá ser aplicado o que tiver resultado do acordo celebrado. De salientar que, por acordo, pode, neste período, haver lugar ao gozo de férias.

Tenho uma empregada com contrato, mas só faz meio dia e trabalha noutras casas. Como está em vários sítios fiquei com receio de a manter. Existe alguma forma de estarmos protegidos, de assegurar o salário com ajuda da segurança social por exemplo nesta época de confinamento?
O caso apresentado corresponde à denominada “quarentena voluntária”. Não existe, neste momento, qualquer apoio para estas situações. Sugiro que acorde com a trabalhadora uma medida mitigadora da situação, por exemplo, o gozo de parte dos dias de férias a que tem direito.

Saúde

A uma funcionária que lhe é dito pela linha telefónica do SNS24 que deve permanecer em casa em quarentena, que documento tem de apresentar na empresa? Entende-se que está de baixa? Quem emite o documento da baixa?
Para que um trabalhador possa ser considerado como estando em isolamento profiláctico tem que ter declaração emitida pelo Delegado de Saúde. Neste caso, o período de ausência é equiparado, para efeito de atribuição de subsídio social, ao período de internamento. Caso assim não seja, o trabalhador estará em situação de ausência justificada sem retribuição, salvo se a entidade empregadora entender retribuir.

Um familiar meu pertence ao grupo de risco, por ser hipertenso. A empresa dele continua em funções normais e é de atendimento ao público de venda e reparação de electrodomésticos. Apesar de a venda e/ou reparação ser essencial em alguns casos, o normal funcionamento das lojas de venda ao público não é. Os patrões estão, através de ameaças, a obrigar os funcionários a tirar férias à vez, numa semana vão uns, noutra vão outros, mesmo ao já terem férias marcadas para o verão e ou depois. Todas as lojas continuam abertas e as normas de proteção e segurança recomendadas pela DGS não são cumpridas. Isto é legal? Por o meu familiar ser população de risco, que tipo de legislação se aplica? Que documento deve apresentar para ficar em casa em segurança?
Na sequência da declaração do estado de emergência, foram definidos os estabelecimentos comerciais que podem continuar a laborar. Assim, e em primeiro lugar, é necessário analisar se tal deverá ou não suceder. Depois, todos os empregadores são obrigados a ter um plano de contingência, onde também devem tratar os trabalhadores que estão incluídos nos grupos de risco. Sugiro que o trabalhador em questão peça ao seu médico de família que lhe emita declaração para ser remetida aos serviços de medicina do trabalho, para que possam ser definidas as medidas de protecção a aplicar ao caso concreto. Quanto ao gozo de férias, as mesmas só podem ser gozadas nos meses de Março e Abril se houver acordo (salvo se assim estiver previsto em instrumento de regulamentação colectiva).

Contratos a termo

Trabalho num hotel em Lisboa e, como muitos outros, acabámos por fechar. Eu continuo a trabalhar no hotel mas temos a equipa toda em casa, uns em teletrabalho e outros em férias “obrigatórias”. Os contratos a termo não estão a ser renovados e já se prevê que metade do staff possa ir para a rua. As empresas podem fazer isto?
A celebração de contrato a termo está sempre sujeita à existência de um fundamento. Assim, se o fundamento deixar de se verificar, é lícito que a entidade empregadora possa fazer cessar os contratos de trabalho a termo, efectuando a sua denúncia. Caso assim não seja, a cessação dos contratos de trabalho configurará um despedimento ilícito.

Deslocações

O meu companheiro tem uma exploração de aves ornamentais a 200 km de Lisboa, no Alentejo, e ambos trabalhamos e vivemos em Lisboa, mas quase todos os fins-de-semana deslocamo-nos à sua quinta fazer trabalhos diversos, como alimentar animais, limpezas, higienizações... Posso deslocar-me com ele para exercer esse trabalho na quinta, apesar de ser um trabalho informal?
Na sequência da declaração do estado de emergência foram definidas as limitações ao direito constitucional de livre circulação. No caso concreto, e salvo se, entretanto, forem introduzidas novas restrições, pode deslocar-se. Sugiro que se faça acompanhar de documento que ateste a necessidade de declaração, emitido pela empresa.