A nova legislação laboral traz mudanças significativas nos horários, feriados, férias e despedimentos. Em colaboração com o PÚBLICO, os advogados da José Pedro Aguiar-Branco & Associados, da Miranda Correia Amendoeira & Associados, da Sérvulo e da Uría Menéndez-Proença de Carvalho respondem às questões colocadas pelos leitores.

As respostas serão organizadas por temáticas e publicadas na edição em papel e online do PÚBLICO, até ao próximo sábado. Novas regras de despedimentos, indemnizações, estatuto de trabalhador-estudante, deslocalização de trabalhadores, trabalho suplementar, bancos de horas e subsídio de desemprego são alguns dos temas que iremos abordar.

Após as respostas, pode ler o que de mais importante muda na legislação que entra em vigor nesta quarta-feira.

Em termos gerais e do ponto de vista do trabalhador, a maior diferença reside na precariedade da contratação a termo, por oposição a uma maior duração da relação de trabalho sem termo. Isso traduz-se em maiores garantias para os trabalhadores sem termo no que diz respeito, por exemplo, à manutenção do seu posto de trabalho ou à progressão na carreira.

No que diz respeito à compensação pela cessação de contrato, os direitos eram igualmente distintos até agora. Com a entrada em vigor das alterações ao Código do Trabalho, o critério de cálculo da compensação passa a ser o mesmo, com a diferença de que nos contratos a termo o valor a pagar ao trabalhador é aferido proporcionalmente ao tempo de duração do contrato de trabalho. No entanto, como o legislador optou, em ambos os casos, por salvaguardar os direitos adquiridos dos trabalhadores, isso significa que os montantes vencidos até 31 de Outubro de 2012 são calculados com base nos critérios de cálculo vigentes até agora e as quantias devidas dessa data em diante serão calculadas de acordo com os novos critérios.

Da maneira como a pergunta está formulada, ficamos sem saber se antes de ter passado à condição de trabalhador por tempo indeterminado na sua empresa, o leitor trabalhou algum período no regime de contratado a termo. Nesse caso a sua antiguidade será superior à que é transmitida na pergunta.

Assumindo, pois, que o leitor foi efectivamente contratado há dois anos, que termina o seu contrato em 1 de Agosto de 2012, que a sua retribuição-base mensal é de aproximadamente € 1.714 (€ 24.000 : 14) e que não recebe diuturnidades, a compensação a que tem direito corresponde a três meses de retribuição-base, ou seja, € 5.142. Se aos € 24.000 de salário anual fixo (bruto) a que o leitor alude acrescerem os subsídios de Natal e de férias, então o valor da sua compensação aumenta para € 6.000 (€ 24.000 : 12 x 3), na medida em que a sua retribuiçãobase mensal é de € 2.000.

Naturalmente que este cálculo é apenas uma estimativa na medida em que só conhecemos a informação que nos foi transmitida pelo leitor. Por outro lado, num cenário de cessação por acordo o valor poderá ser superior, englobando outras vertentes remuneratórias relevantes como seja o montante variável a que alude.

Note-se que o legislador optou por salvaguardar os direitos adquiridos dos trabalhadores, o que significa que é a partir de dia 1 de Novembro de 2012 que se verificará o maior impacto em termos de redução do montante das compensações. Nessa data, deverá entrar em vigor o diploma legal que fixará o valor das compensações por cessação de contrato de trabalho entre oito e 12 dias de retribuição-base e diuturnidades por cada ano de serviço, sempre com defesa dos direitos adquiridos.

As compensações por cessação de contrato de trabalho beneficiam de isenções, tanto para efeitos de IRS como para contribuições para a Segurança Social.

Em caso de cessação de contrato de trabalho por motivo de despedimento colectivo, extinção de posto de trabalho, inadaptação, não-concessão de aviso prévio, caducidade e resolução por parte do trabalhador ou numa situação de declaração judicial de ilicitude de despedimento, a compensação ou indemnização a pagar ao trabalhador está integralmente isenta de contribuições para a Segurança Social e, em regra, está isenta de IRS até ao montante correspondente ao valor médio das remunerações regulares com carácter de retribuição sujeitas a imposto, auferidas nos últimos 12 meses, multiplicado pelo número de anos ou fracção de antiguidade ou de exercício de funções na entidade empregadora.

Em caso de cessação de contrato de trabalho por acordo entre empregador e trabalhador, a compensação está isenta de IRS até ao montante correspondente ao valor médio das remunerações regulares com carácter de retribuição sujeitas a imposto, auferidas nos últimos 12 meses, multiplicado pelo número de anos ou fracção de antiguidade. Em termos de Segurança Social, esta regra é igualmente aplicável quando a cessação de contrato de trabalho por acordo confira ao trabalhador direito a prestações de desemprego constituindo base de incidência contributiva em 2012, 66% do montante que exceda o referido limite. Em 2013, a base de incidência contributiva corresponderá a 100% do montante que não esteja coberto por tal isenção. Respostas elaboradas pelo Grupo de Direito Laboral da Miranda Correia Amendoeira & Associados

A empresa e o trabalhador podem aumentar o horário de trabalho até duas horas por dia, com o limite anual de 150 horas, por acordo. Presume-se que o trabalhador aceita se, no prazo de 14 dias, não se opuser à proposta por escrito. Mas caso 75% dos trabalhadores aceitem (60% caso isso esteja previsto no contrato colectivo), o banco de horas é alargado a todos. As horas prestadas podem ser compensadas com mais férias, tempo de descanso ou dinheiro.

O pagamento das horas suplementares cai para metade. Na primeira hora extra o trabalhador recebe um acréscimo de 25% e nas seguintes de 37,5%. O trabalho suplementar ao fim-de-semana ou feriado passa a ter um acréscimo de 50%. O descanso compensatório, que corresponde a 25% de cada hora extra, desaparece. Estas regras sobrepõem-se às normas dos contratos colectivos, que ficam suspensos por dois anos.

As faltas injustificadas junto a feriados ou fins-de-semana dão direito a uma redução significativa do salário. Se o trabalhador faltar sem justificação, perde o dia em que falta e a remuneração correspondente aos dias de descanso ou feriados anteriores ou posteriores à falta. A perda de salário pode ir até aos quatro dias, caso um trabalhador falte numa quinta-feira anterior a um feriado e ao fim-de-semana, por exemplo.

O despedimento por inadaptação deixa de estar dependente da introdução de mudanças no posto de trabalho. Pode ocorrer desde que haja "modificação substancial da prestação" do trabalhador, o que se pode traduzir numa redução continuada da produtividade ou da qualidade. Nos cargos de “complexidade técnica” o despedimento pode ocorrer por incumprimento de objectivos, porém, este conceito não é totalmente fechado e em alguns casos pode aplicar-se a trabalhadores que não são licenciados. A empresa deixa de estar obrigada a procurar um posto de trabalho compatível com as capacidades do trabalhador antes de o afastar.

Quando quiser extinguir um posto de trabalho, a empresa não terá que respeitar qualquer critério de antiguidade, como até agora, e pode determinar ela própria "critérios relevantes e não-discriminatórios". Também neste caso o empregador não tem que procurar posto compatível com a categoria profissional do trabalhador.

As indemnizações pagas aos trabalhadores alvo de despedimento colectivo, por inadaptação ou por extinção de posto de trabalho, sofrem mudanças significativas. Os trabalhadores que assinaram contrato após 1 de Novembro de 2011 recebem 20 dias de salário-base e diuturnidades por cada ano ao serviço da empresa (antes eram 30 dias), até ao máximo de 12 salários ou 116 mil euros e sem limite mínimo.

Os que foram contratados antes de Novembro de 2011 têm uma compensação calculada com base em duas parcelas. A primeira diz respeito ao trabalho prestado até 31 de Outubro de 2012 e corresponde a 30 dias de salário por cada ano de antiguidade, com um mínimo de três meses. A segunda, diz respeito ao trabalho prestado após essa data e corresponde a 20 dias de salário por cada ano. Quem tiver ultrapassado o limite máximo de 116 mil euros ou 12 salários congela os seus direitos e não acumula mais para o futuro. A lei prevê ainda a criação de um fundo para os despedimentos, alimentado com contribuições empresariais e que deverá suportar parte das indemnizações. A sua entrada em vigor está prometida para Novembro.

Os trabalhadores passam a ter acesso a informação sobre os motivos que levam a empresa a recorrer a este mecanismo. O patrão beneficia de prazos mais curtos para decretar o lay off e se quiser renovar o mecanismo por mais seis meses basta comunicar a sua intenção aos trabalhadores, que não precisam de dar o seu acordo. Por outro lado, fica impedido de despedir trabalhadores do quadro nos 30 ou 60 dias após o lay off.

Os trabalhadores-estudantes que prestem trabalho suplementar passam a ter direito a um descanso compensatório equivalente a metade do trabalho prestado. No caso de curso organizado no regime de sistema europeu de transferência e acumulação de créditos as faltas têm novas regras.

A comissão de serviço é alargada a mais cargos de chefia, desde que isso esteja previsto no contrato colectivo e apenas para as funções que tenham início a partir de hoje. Do ponto de vista da empresa, esta figura tem vantagens, pois permite dispensar o trabalhador de forma mais fácil.

Desaparecem do calendário dois feriados civis (5 de Outubro e 1 de Dezembro) e dois religiosos (Corpo de Deus e 1 de Novembro). Os três dias de férias para premiar a assiduidade, introduzidos por Bagão Félix em 2003, desaparecem e a generalidade dos trabalhadores passam a ter 22 dias de férias. Só se aplica a partir de 2013.

Além das situações já previstas, a empresa pode decidir encerrar para férias nos dias de ponte. O dia será descontado nas férias do trabalhador ou poderá ser compensado. O patrão tem que avisar até 15 de Dezembro do ano anterior, as pontes em que pretende encerrar.