O mundo do trabalho e do recrutamento está a mudar. Está a tornar-se cada vez mais dinâmico e a verdade é que não há grande consenso relativamente aos efeitos cumulativos desta mudança, nem sobre como o futuro do trabalho efetivamente será. Apesar deste facto, há uma certeza incontornável: o futuro está à porta!

As empresas em Portugal debatem-se, hoje em dia, por encontrar e recrutar as pessoas com os perfis que necessitam, usando muitas vezes os métodos e as estratégias de sempre: porque elas sempre funcionaram. Acontece que as tendências atuais mostram que a concorrência por determinados perfis especializados, nomeadamente para famílias de funções nas áreas da computação e matemática, engenharias e outras áreas estratégicas especializadas, estão a “forçar” as empresas a encontrar formas mais eficazes de atração, mas também de retenção de talentos, em praticamente todas as áreas de negócio. Estratégias focadas no Candidate Experience têm conquistado cada vez mais notoriedade. Trabalhar estas estratégias pressupõe conhecer e entender não só o perfil do candidato que procuramos, o que valorizam, onde passam o seu tempo online, em que meios se movem, o que os desagrada, quais as abordagens que preferem, como tomam decisões, etc. Este nível de entendimento leva-nos, recrutadores, para o conceito das “Personas”, aliás um conceito muito bem trabalhado pelo marketing há já muitos anos e que chega agora como uma poderosa ferramenta no recrutamento. Entender estas “Personas” e trabalhar a atração e o recrutamento requerer uma mudança nos profissionais e nos processos de RH, obrigando-os a adotar estratégias de marketing e a trabalhar, em estreita relação, com os departamentos de marketing e/ou comunicação interna.

Não podemos falar de futuro e pensar apenas na concorrência por perfis especializados e os seus desafios. Se adicionarmos a esta equação o impacto da robótica avançada, inteligência artificial e machine learning na criação de novas famílias de funções e na extinção de outras, iremos deparamo-nos com uma necessidade de requalificação e ensino de pessoas, ainda que não se consiga concretizar exatamente quando e como isso se processará nas diferentes indústrias. Se aprendemos alguma coisa com as últimas revoluções industriais foi que pode demorar décadas a preparar novos sistemas de ensino em larga escala. Estará de facto o nosso país e as nossas empresas a preparar este futuro? Um futuro onde muitas das pessoas que trabalham hoje nas organizações terão que ser capazes de aprender uma função completamente nova em 20 anos?

Neste contexto é necessário que as empresas portuguesas e o Governo comecem, desde já, a trabalhar na conjugação de esforços para a definição de estratégias de curto e longo prazo na formação e ensino, que venham fazer face à necessidade de perfis especializados, sejam eles já conhecidos ou associados a futuras famílias de funções.

Há que mudar a mentalidade da gestão das pessoas, nas próprias pessoas e nas organizações. Se pensarmos que daqui a 30 anos, as pessoas que atualmente têm 30 anos ainda estarão no mercado de trabalho, conseguimos perceber a importância da necessidade da aprendizagem contínua e da capacidade de constante adaptação ao que será o futuro do trabalho, seja ele qual for. Num jogo de probabilidades, diria que terão mais possibilidade de se adaptarem as pessoas curiosas, criativas, com visão de longo prazo, iniciativa, coragem e dispostas a investir na aprendizagem no decorrer da sua vida. Instituições de ensino e organizações devem ter o desenvolvimento destas competências como área foco a longo prazo, mas a começar hoje.

A autora escreve segundo o novo acordo ortográfico