Opinião

Igualdade entre mulheres e homens nos cargos de decisão

Não é uma questão “de dar tempo ao tempo”, porque este é o nosso tempo.

A proposta de Lei 52/XIII, que estabelece o regime da representação equilibrada entre mulheres e homens nos órgãos de administração e de fiscalização das empresas do setor público empresarial e das empresas cotadas em bolsa, chegou finalmente à Assembleia da República e será votada ia 16 de fevereiro. Depois de praticamente uma década a valorizar um quadro normativo soft - que tem compreendido recomendações governamentais ao setor empresarial, prémios e reconhecimentos de boas práticas, assinaturas de declarações de compromisso e incentivos à autorregulação -, importa concluir que os resultados não são animadores.

A sub-representação feminina nos lugares de decisão continua a remeter o país para uma das posições mais atrasadas do espaço europeu. Apesar das várias recomendações e medidas para tornar o Setor Empresarial do Estado um exemplo de boa governação no domínio da igualdade e da paridade nos cargos de liderança, as mulheres representam apenas 28 por cento dos lugares de topo (Conselhos de Administração). Observando as maiores empresas cotadas em bolsa, os últimos dados disponíveis (Abril de 2016) não dão margem para ilusões: por cá, as mulheres perfazem apenas 14 por cento do total de membros dos conselhos de administração. Esta percentagem é menor (12 por cento) no universo de todas as empresas cotadas. Os países europeus que exibem valores acima da média da União Europeia (UE)  - 23 por cento - são essencialmente aqueles onde a determinação política venceu as ilusões em torno do voluntarismo. Por isso, entre nós, a esperança recai agora na adoção de um regime de natureza vinculativa. A proposta de Lei determina limiares mínimos para a representação de mulheres e de homens: 33 por cento, a partir de 1 de janeiro de 2018, nos órgãos de administração e de fiscalização das empresas do setor empresarial do Estado; 20 por cento, a partir de 1 de janeiro de 2018, e 33 por cento, a partir de 1 de janeiro de 2020, no caso das empresas cotadas em bolsa. No meu entendimento, são mesmo limiares mínimos. Não podem, portanto, os agentes económicos antecipar o argumento do irrealismo dos objetivos definidos.

Já não é uma questão “de dar tempo ao tempo”, porque este é o nosso tempo. Não se trata de uma opção adversa à meritocracia, porque a igualdade de resultados depende, em muitas circunstâncias, de medidas de ação positiva que criem as condições para que o mérito se revele. Não se trata de confundir “equilíbrio” e “igualdade”, porque não são sinónimos; esta proposta não pode, por isso, descurar o apoio à revisão das estruturas e culturas organizacionais, favorecendo uma igualdade substantiva nas relações de poder e nos processos de tomada de decisão.

Não se trata de uma opção neoliberal, porque a iniciativa não pode ser apreciada isoladamente. Esta deve, sim, integrar uma agenda política compreensiva para a igualdade de oportunidades, que desafie todos os constrangimentos estruturais. A igualdade entre mulheres e homens nos lugares de decisão contribui para o aprofundamento da democracia, para sociedades mais inclusivas e socialmente mais justas. Vários business cases destacam os efeitos positivos no desempenho global das empresas e na competitividade, apresentando argumentos que respondem às aspirações de um melhor desempenho empresarial e económico.

Portugal pode estar a um passo de aprofundar um rumo mais progressista.