Entrevista

“Não podemos encarar o trabalho atípico como natural e irreversível”

Manuela Tomei, directora do departamento para as Condições de Trabalho da OIT, defende que os contratos precários não podem ser a regra.

Manuela Tomei, directora do departamento para as Condições de Trabalho da OIT.
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Manuela Tomei, directora do departamento para as Condições de Trabalho da OIT. Pedro Elias

A responsável da Organização Internacional do Trabalho (OIT), que esteve em Lisboa para participar numa acção de formação para juízes e magistrados sobre trabalho digno, considera que não se devem “demonizar” os contratos a termo, o trabalho independente ou a tempo parcial que, em certos contextos, têm razão de ser. O problema, alerta a italiana Manuela Tomei, é quando estas formas atípicas passam a ser a normalidade e deixam uma parte dos trabalhadores - os jovens, as mulheres e os imigrantes – condenados “a um futuro de insegurança e falta de dignidade”.

O que é que se entende por trabalho atípico?
Não há uma definição internacional de trabalho atípico. Consideramos trabalho típico o que é tempo inteiro, sem termo e no quadro de uma relação subordinada com o mesmo empregador. Todo o trabalho que não entra nessa definição é considerado atípico. Tem muitas formas diferentes de se manifestar e várias categorias: o trabalho de duração limitada, ocasional e sazonal; o trabalho temporário que ocorre em regime de subcontratação; as relações de emprego ambíguas, como o caso dos trabalhadores independentes que estão numa situação de dependência económica de um ou dois empregadores; e o emprego a tempo parcial. São fenómenos que estão a aumentar.

Identifica uma ligação entre o aumento das várias formas de trabalho atípico e a crise económica e financeira dos últimos cinco anos?
Quando a crise financeira estalou, em 2008, Espanha esteve entre os países da União Europeia que registaram uma maior perda de empregos. Porquê? Por causa da elevada incidência de formas atípicas de trabalho, cerca de 40% dos trabalhadores tinham contratos atípicos. Essa experiência mostrou os riscos associados a um mercado de trabalho tão assentes em vínculos flexíveis e surgiu um sinal vermelho, alertando que essa elevada incidência de formas atípicas poderia minar a capacidade de lidar com a crise. Na mesma altura, alguns países, como a Alemanha, apostaram na contenção da perda de emprego. Como medida de emergência apostou-se na partilha de tempo de trabalho, reduzindo as horas de trabalho na mesma proporção a todos os trabalhadores de uma empresa, o que permitiu à Alemanha reduzir a sua taxa de desemprego. Contudo, logo a seguir ao pior período da crise, assim que houve alguma recuperação económica, assistimos novamente a um aumento dos contratos atípicos, o que até certo ponto foi compreensível. As empresas não queriam assumir riscos, dada a incerteza da retoma.

Há o risco de os contratos atípicos deixarem de ser excepção e passarem a ser a regra?
Não devemos demonizar o contrato atípico. Em certos contextos ele tem razão de ser. O mais importante é não abusar. Assim que a situação económica se consolidar, têm de se valorizar relações laborais mais produtivas para todos. Não podemos encarar certos desenvolvimentos como algo natural e irreversível. Independentemente do tipo de contrato, é preciso oferecer uma certa protecção a todos os trabalhadores. E, ao mesmo tempo, garantir que a transição entre vínculos precários e vínculos mais estáveis possa ser uma realidade, sem condenar as pessoas a um futuro de insegurança, ansiedade e falta de dignidade. Há pessoas que nunca conheceram uma relação clássica de trabalho.

Que fenómenos estão a ganhar dimensão?
Na última década, temos observado que está em expansão o número de pessoas a trabalhar poucas horas. São os famosos “contratos de zero horas”, muito comuns nos países anglo-saxónicos como o Reino Unido, os Estados Unidos ou a Austrália. Trata-se de contratos em que o empregador apenas chama o trabalhador quando precisa, sem garantir um mínimo de horas de trabalho, e por conseguinte, sem garantir um mínimo de salário. Esta modalidade era contida em termos do número de trabalhadores e respondia à necessidade de as empresas se adaptarem às oscilações da procura e da produção. Agora, mais e mais, há empresas onde a maior parte da força de trabalho é contratada dessa maneira. Este fenómeno traz um conjunto de dificuldades ao trabalhador na planificação e organização a sua vida.

Os trabalhadores nessas situações  correm riscos específicos?
Os riscos dependem do tipo de contrato. Não tenho problema nenhum com um contrato a tempo parcial que dá ao trabalhador o mesmo tipo de direitos dos trabalhadores a tempo completo, que é voluntário e que permite mudar para tempo inteiro a qualquer momento. Mas muitas vezes há diferenças significativas em termos salariais, no acesso aos benefícios sociais, investimento na formação, porque o empregador não quer investir em alguém que vai sair daí uns tempos.

Em Portugal, a entrada dos jovens no mercado de trabalho faz-se através de vínculos precários e, nos últimos anos, em resposta ao elevado desemprego, apostou-se nos estágios apoiados pelo Estado. Estas medidas facilitam o acesso ao mercado de trabalho ou condenam os jovens à precariedade?
Ao nível mundial temos um elevado número de desempregados jovens e os estágios - assim como outras medidas activas de emprego, como os subsídios ao salário - foram uma das respostas a este problema. Todos os países têm uma sobrerepresentação dos jovens, das mulheres e dos imigrantes em formas atípicas de emprego. É um fenómeno universal.

A questão é saber se, na ausência desses contratos, os jovens, os imigrantes e as mulheres teriam possibilidade de entrar no mercado de trabalho. Os estudos que fizemos mostram que, para certas profissões e certos tipos de trabalho, em países onde a incidência do trabalho atípico no conjunto do trabalho assalariado não é muito elevada, esses contratos foram um trampolim para os jovens e para os imigrantes, porque permitiram o acesso a contratos de trabalho mais estáveis. E isso faz sentido porque uma das dificuldades que esses grupos enfrentam é a falta de uma rede de contactos. Mas quando a incidência das formas atípicas de emprego é elevada, os contratos atípicos não constituem um trampolim, mas convertem-se numa armadilha.

Não acho que se deva fazer uma demonização, tudo tem que ser contextualizado. A razão pode ser legítima e válida: facilitar o acesso ao mercado de trabalho. Nalguns casos isso acontece, noutros não. É uma área que precisa de maior estudo e compreensão.

O desemprego de longa duração é uma das mais pesadas heranças deixadas pela crise e pelos programas de ajustamento. Como é que se resolve o problema?
Os desempregados de longa duração são geralmente, no mundo industrializado, pessoas de 45 ou mais anos, com experiência laboral, com baixas qualificações e que são consideradas velhas. Isso é um desperdício de recursos humanos. Aos 45 anos, o trabalhador atingiu a maturidade individual e profissional, mas é considerado alguém menos produtivo e que custa mais. Isto tem custos sociais imensos. Nos países industrializados há uma grande incidência de trabalhos mais qualificados, mas continuamos a precisar de trabalhos menos qualificados e que visam responder ao envelhecimento da população -- os cuidados aos idosos. Temos de reconsiderar o valor que atribuímos a estes trabalhos, que são desempenhados por imigrantes, a quem oferecemos contratos abaixo dos padrões.

A crise foi uma oportunidade perdida para repensar a sociedade e a forma como se organiza o trabalho?
Logo a seguir ao início da crise, toda a gente reconhecia que a forma como funcionámos até então falhou e não era sustentável. O problema foi a duração da crise. Foi uma crise extremamente prolongada e os países que foram atingidos com maior violência só agora estão a sentir sinais tímidos de recuperação económica. No início da crise, a abordagem foi mais do sentido de minimizar os custos sociais. Esse esforço inicial não durou o tempo suficiente para que as mudanças pudessem ocorrer e, de repente, passámos de políticas mais expansionistas para austeridade e, depois, para a recessão. Toda essa retórica da austeridade comprometeu a margem de manobra para pensar de forma diferente. Mas não perdi a esperança. Actualmente, estamos perante o aumento das desigualdades e da insegurança do rendimento. Está a expandir-se mais e mais. Este sentimento de injustiça se não for atacado de forma adequada irá traduzir-se numa reacção social que pode impelir-nos para situações irracionais.

É preocupante que essa reacção possa ocorrer fora do quadro das instituições tradicionais, como os sindicatos?
Todas as estruturas tradicionais de representação estão em crise e já não são um ponto de referência, os partidos políticos em particular. Mas os próprios sindicatos estão também a tentar reinventar-se.

Em Portugal, o PS apresentou uma proposta para reduzir ao mínimo os contratos a termo e, ao mesmo tempo, aliviar o processo de despedimento dos novos contratos, dizendo que se inspirou nas reformas feitas em Itália. Que mudanças trouxe a Jobs Act?
Em Itália eliminaram-se os diferentes tipos de contratos, associados a diferentes direitos e protecções, e substituíram-pelo “contrato único com garantias crescentes”. A racionalidade da medida é dizer que todos os trabalhadores devem estar protegidos de certos riscos. Um das grandes questões da reforma foi o de apenas se considerar ilegal o despedimento por motivos discriminatórios. Ao mesmo tempo eliminou-se a obrigação de a empresa reintegrar o trabalhador quando o tribunal declara que o despedimento é ilegal.

Por que é que os países insistem em mudar as leis laborais para resolver problemas de produtividade, quando as causas parecem estar noutras áreas?
É a parte mais fácil. A lei tem de responder às mudanças, mas o problema é mais complexo. Há outros problemas estruturais, como a justiça, o investimento em investigação e desenvolvimento, os custos de contexto, ou a corrupção, que têm de ser atacados.