O Governo acaba de assinar um acordo com 13 empresas cotadas – que representam 70% da capitalização bolsista – para promover a igualdade de género nos conselhos de administração, ao abrigo do qual estas empresas se comprometem a ter 30 por cento de mulheres nos conselhos de administração até 2018.

A iniciativa não é propriamente nova. No final do ano passado, o executivo de coligação alemão, liderado por Ângela Merkel, aprovou o estabelecimento de um mínimo de 30 por cento de elementos do sexo feminino na composição dos conselhos de administração das companhias germânicas. A medida pretende fazer face ao facto de, actualmente, apenas seis por cento dos executivos serem do sexo feminino.

Esta é uma realidade à qual Portugal não é alheio: só 9,7 por cento dos lugares nos conselhos de administração das principais empresas do sector privado são ocupados por mulheres. Recentemente, dezenas de directores de RH que atuam no mercado nacional pronunciaram-se acerca da criação de uma medida legal semelhante em Portugal. Os resultados foram contundentes: quase dois terços dos inquiridos (64 por cento) discordam de tal imperativo, argumentando que a lei não deve condicionar a escolha de quem ocupa os cargos de topo nas empresas.

Assim, o género não pode ser visto, por si só, como uma marca distintiva. O que importa é travar qualquer ímpeto discriminatório que se assuma como um obstáculo para que as mulheres possam, em igualdade de circunstâncias, progredir na carreira e chegar ao topo. O facto de a licença de maternidade ser agora licença paternal, ou seja, extensível ao pai é um exemplo do bom trabalho que já começou a ser feito em matéria de igualdade de género.

A esta “causa” – que mais deixa transparecer que não interessam os meios para se alcançar os fins desejados – não devem ser alheias as reais desigualdades demonstradas pela mais recente edição do Índice Global das Diferenças de Género, divulgado pelo Fórum Económico Mundial: só 70 por cento das portuguesas até aos 64 anos participam no mercado de trabalho; o rendimento anual é de 19.430 euros para as mulheres e superior a 27.500 euros para os homens; só 78 por cento das mulheres são titulares de conta bancária, enquanto nos homens a percentagem se eleva para 85 por cento.

A introdução de quotas terá, então, o dom de alterar o paradigma dos números, equilibrando os pratos desta balança, mas a via artificial e forçada que será adoptada dificilmente produzirá os mesmos efeitos na cultura organizacional que uma mudança natural de padrão. Convém ter consciência de que, para que qualquer homem ou mulher assuma um cargo e se sinta confortável no desempenho da sua função, é determinante que sintam o mérito da ascensão.

As quotas, em vez de promoverem a possibilidade das mulheres disputarem lugares profissionais, criam-lhes a enorme desconfiança de os alcançarem apenas porque a lei assim o exige. O caminho proposto é, por isso profundamente injusto para as mulheres que se destacam pela sua competência.

A equidade de género no contexto laboral é crucial. Uma sociedade equilibrada contempla a integração de homens e mulheres com igualdade de oportunidades. Porém, a imposição de quotas que obriguem e condicionem o rumo das empresas em matéria de promoção para cargos de chefia não deve ter o género como factor primordial. O sexo não torna o indivíduo nem mais nem menos apto para o desempenho de uma determinada função.

Em suma, os números mais recentes mostram que para cada 100 homens licenciados já existem 153 mulheres igualmente credenciadas, sendo que há áreas – como o Ensino – em que as mulheres, sem a ajuda de qualquer regime de quotas, assumem já uma clara posição de domínio. Assim sendo, não tenhamos dúvidas: o futuro do país e da economia vai passar, ainda mais, por elas, com a garantia de que, independentemente de quotas, vão continuar a conquistar cada vez mais espaço no mundo laboral e deixar a sua marca.

Iberia Board Member do Kaizen Institute